유주인사노무컨설팅 답변
말씀하신 사안은 상여금 규정의 변경 절차와 ‘지급일 현재 재직자’ 조건의 효력을 구분하여 검토해야 합니다. 개별 서명을 받았다는 사실만으로 변경이 유효하다고 보기는 어렵지만, 서명을 받은 구체적인 과정과 기존 지급 기준을 확인해야 판단할 수 있습니다.
먼저, 기존에 중도 퇴사자에게 일할 지급하던 상여금을 지급하지 않도록 변경했다면 취업규칙 불이익 변경에 해당할 여지가 있습니다. 상여금 규정은 별도 문서라도 근로자에게 공통으로 적용되는 근로조건을 정한 것이라면 취업규칙으로 볼 수 있습니다. 근로기준법 제94조에 따라 과반수 노동조합이 있으면 해당 노동조합의 동의를, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 근로자 대표와의 단순 협의만으로 이를 대신할 수는 없습니다.
근로자에게 유리한 사정은 직원들이 서로 의견을 교환할 기회 없이 회사가 개별적으로 서명만 받았다면 적법한 집단적 동의로 인정되기 어렵다는 점입니다. 본인이 서명했더라도 그것만으로 불이익 변경 절차의 문제가 해소되는 것은 아닙니다. 다만 부서별 논의 등을 거쳐 자유롭게 찬반을 결정하고, 그 결과를 서명으로 취합하여 과반수 동의를 얻었다면 유효한 동의로 인정될 수 있습니다. 따라서 서명 인원뿐 아니라 논의 과정, 강요 여부, 서명 문서의 내용도 중요합니다.
판례는 집단적 동의 없는 불이익 변경은 원칙적으로 무효이며, 단순히 변경에 합리적인 이유가 있다는 사정만으로 유효성을 인정할 수 없다고 판단했습니다. 따라서 적법한 동의가 없었다면 기존 근로자는 종전 규정의 적용을 주장할 여지가 있습니다.
행정해석도 집단적 동의를 원칙으로 하고 있구요!
고용노동부 행정해석 근로기준팀-8936(2007. 12. 24.)
개별적인 회람이나 서명을 통하여 과반수 찬성을 얻었더라도, 이는 근로자 과반수의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 얻은 것으로 볼 수 없어 취업규칙 불이익 변경으로서 무효라고 회시함.
반면 재직자 조건 자체가 언제나 무효인 것은 아닙니다.대법원 2025. 9. 26. 선고 2022다309344 판결은 노사가 임금의 지급 기준을 정하면서 부가한 재직조건은 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 유효하다고 보았습니다. 따라서 조건이 적법하게 도입되었다면 지급일 전 퇴사자에게 상여금을 일할 지급하지 않는 것이 인정될 가능성도 있습니다. 다만 이 판결이 회사의 일방적인 불이익 변경까지 허용하는 것은 아닙니다.
현재는 변경 전후 규정, 서명한 문서, 동의 절차 자료, 과거 퇴사자의 상여금 지급 사례와 근로계약서를 확보하는 것이 우선입니다. 기존 일할 지급 권리와 변경 절차의 하자가 확인된다면 종전 기준에 따른 지급을 요구할 수 있습니다. 실제 퇴사 후 상여금이 지급되지 않을 경우에는 해당 자료를 바탕으로 관할 노동청에 임금체불 여부에 대한 판단을 요청하는 방안을 검토할 수 있습니다.