유주인사노무컨설팅 답변
안녕하세요. 유주인사노무컨설팅 양유주 노무사입니다.
문의하신 내용에 대해 답변드립니다.
대표이사로부터 퇴사를 종용받은 상황에서 업무에서 배제되고 팀원들과 자리까지 분리되었다면 상당한 정신적 부담과 불안감을 느끼셨을 것으로 생각됩니다.
특히 사직 의사가 없음을 명확하게 전달했음에도 이러한 조치가 이어지고 있다면, 단순한 업무상 지시인지 아니면 퇴사를 압박하기 위한 행위인지 면밀하게 검토할 필요가 있습니다.
1. 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성
근로기준법 제76조의2에서는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정하고 있습니다.
질문자님께서 말씀하신 대표이사의 폭언, 반복적인 퇴사 종용, 업무 배제, 팀원들과의 자리 분리 등은 직장 내 괴롭힘 여부를 검토할 필요가 있는 행위들입니다.
특히 10월 9일 퇴사를 종용한 이후 10월 12일부터 업무 배제와 자리 이동이 통보되고, 10월 14일에는 기존 팀원들과의 회의 및 업무 지시 과정에서도 배제되었다는 점은 각 행위의 연관성과 경위를 살펴볼 필요가 있습니다.
다만, 업무 배제나 자리 이동이 있었다는 사정만으로 곧바로 직장 내 괴롭힘이 인정되는 것은 아닙니다.
회사의 조직개편이나 업무상 필요에 따른 정당한 인사권 행사일 가능성도 있으므로, 해당 조치의 업무상 필요성, 조치에 이르게 된 경위, 기존 담당 업무와 권한의 변화, 근로자에게 미친 영향 등을 종합적으로 검토해야 합니다.
또한 질문자님의 진술과 녹음자료뿐만 아니라 대표이사 등 피신고인의 진술, 동료 근로자의 진술, 회사의 인사 및 업무 관련 자료 등 객관적인 증거를 함께 확인해야 정확한 판단이 가능합니다.
따라서 현재 단계에서 직장 내 괴롭힘의 인정 또는 불인정을 단정하기는 어렵지만, 말씀하신 일련의 행위에 대해서는 충분히 문제를 제기하고 사실관계 조사를 요청해 볼 수 있다고 판단됩니다.
2. 사직강요와 부당해고 문제
대표이사가 이직을 권유하거나 퇴사를 종용하였다는 사실만으로 곧바로 법률상 해고가 성립하는 것은 아닙니다.
해고는 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미하므로, 실제로 근로관계 종료를 통보하였는지가 중요합니다.
질문자님께서는 이미 사직할 의사가 없음을 회사에 전달하셨다고 하셨으므로, 현재까지 실제 해고 통보가 없었다면 부당해고 구제신청보다는 퇴사 종용과 업무 배제의 부당성을 다투는 방향이 우선적으로 검토될 수 있습니다.
다만 회사가 업무에서 완전히 배제하거나 직무 및 권한을 실질적으로 박탈하였다면, 해당 조치가 정당한 인사권 행사인지 또는 구제 대상이 되는 인사처분인지도 별도로 검토할 필요가 있습니다.
향후 회사가 일방적으로 해고를 통보한다면 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유와 제27조에 따른 해고사유 및 해고시기의 서면통지 여부 등을 검토하여 부당해고 구제신청을 고려할 수 있습니다.
3. 직장 내 괴롭힘 신고 및 대응방법
현재 대표이사가 직접 문제 행위의 당사자로 지목되고 있으므로 회사 내부에서 객관적인 조사가 이루어질 수 있는지도 중요한 문제입니다.
근로기준법 제76조의3에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다.
질문자님께서는 회사 내부 신고절차를 확인하여 서면으로 신고하는 방법을 검토할 수 있으며, 대표이사가 직접 관련된 사안이라는 점에서 조사 공정성에 대한 우려도 함께 전달할 수 있습니다.
또한 대표이사가 가해자로 지목된 사건이므로 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 관련 사실관계와 법 위반 여부에 대한 판단을 요청하는 방법도 고려할 수 있습니다.
다만 노동청 신고를 하였다는 이유만으로 곧바로 괴롭힘이 인정되는 것은 아니며, 구체적인 행위 내용과 객관적인 증거를 바탕으로 판단이 이루어집니다.
4. 현재 확보해야 할 증거자료
질문자님께서는 대표이사의 폭언 및 업무 배제 관련 녹음자료를 확보하고 있다고 하셨으므로 중요한 증거로 활용할 수 있습니다.
추가로 다음 자료들을 정리해 두시길 권해드립니다.
1) 대표이사의 폭언 및 퇴사 종용 발언이 포함된 녹음자료와 녹취록
2) 사직 거부 의사를 회사에 전달한 문자, 이메일 또는 메신저 내역
3) 업무 배제 및 자리 이동을 지시한 내용과 실제 자리 배치 변경 자료
4) 기존에 수행하던 업무와 변경 이후의 업무를 비교할 수 있는 자료
5) 기존에는 참석하였으나 이후 배제된 회의 및 업무 관련 자료
6) 대표이사가 팀원들에게 직접 업무를 지시하게 된 경위와 관련 자료
특히 단순히 불쾌한 발언이 있었다는 사실뿐 아니라, 퇴사 종용 이후 실제로 담당 업무와 권한이 어떻게 변화하였는지를 구체적으로 입증하는 것이 중요합니다.
5. 향후 대응 시 유의사항
현재로서는 사직할 의사가 없다는 입장을 일관되게 유지하시는 것이 좋겠습니다.
회사가 계속해서 퇴사를 권유하더라도 사직서나 권고사직 합의서에 서명하기 전에 법률적인 검토를 받으시길 권해드립니다.
또한 회사의 업무 지시가 부당하다고 느껴지더라도 임의로 출근을 중단하거나 모든 업무 지시를 거부하기보다는 정상적인 근로 제공 의사가 있음을 명확히 하면서 대응하는 것이 바람직합니다.
업무에서 배제된 경우에는 회사에 담당 업무와 보고체계 변경 사유를 서면으로 확인해 달라고 요청하는 것도 도움이 될 수 있습니다.
6. 종합 의견
질문자님의 사례에서는 대표이사의 퇴사 종용 이후 업무 배제와 자리 분리 조치가 연속적으로 이루어졌다는 점을 주의 깊게 살펴볼 필요가 있습니다.
다만 직장 내 괴롭힘은 개별 발언이나 조치만으로 판단하는 것이 아니라 당사자의 관계, 업무상 필요성, 행위의 내용과 정도, 반복성, 근무환경에 미친 영향 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
특히 피신고인의 소명과 회사 및 동료 근로자의 객관적인 자료를 충분히 확인해야 하므로 현재 제공해 주신 사실관계만으로 인정 여부를 확답하기는 어렵습니다.
따라서 현재 확보한 녹음자료를 중심으로 사건 발생 순서와 업무상 불이익을 구체적으로 정리하고, 직장 내 괴롭힘 신고 가능성과 인사조치의 부당성을 함께 검토하시는 것이 좋겠습니다.
향후 회사가 실제 해고나 징계 등 추가적인 인사조치를 진행한다면 그 처분의 정당성에 대해서도 별도의 법적 대응이 가능할 수 있으므로, 현재 단계부터 관련 증거를 체계적으로 확보하시길 권해드립니다.