유주인사노무컨설팅 답변
안녕하세요. 양유주 공인노무사입니다.
문의하신 사안은 기간제 근로계약의 만료에 따른 근로관계 종료인지, 아니면 근로계약 갱신기대권이 인정됨에도 회사가 합리적인 이유 없이 재계약을 거절한 것인지가 핵심 쟁점입니다.
1. 2년 근무 후 재계약 거부가 부당해고에 해당하는지
원칙적으로 기간제 근로계약은 약정한 계약기간이 만료되면 별도의 해고 절차 없이 근로관계가 종료됩니다.
또한 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따르면, 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다. 다만, 법률에서 정한 예외 사유가 있는 경우에는 달리 판단됩니다.
따라서 정확히 2년의 계약기간이 만료된 시점에 근로관계가 종료된다면, 2년을 근무했다는 사실만으로 무기계약직으로 전환되거나 재계약을 요구할 권리가 당연히 발생하는 것은 아닙니다.
2. 구두로 재계약 거부를 통보한 경우
대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결에 따르면, 기간제 근로계약의 종료에 따른 갱신거절에는 근로기준법 제27조의 해고 서면통지 의무가 적용되지 않습니다.
따라서 계약기간 만료에 따른 재계약 거부라면 회사가 구두로 통보하였다는 사정만으로 그 효력이 부정되는 것은 아닙니다.
다만, 계약기간이 만료되기 전에 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시킨 경우라면 해고에 해당하는지 별도로 검토해야 합니다.
3. 근로계약 갱신기대권 인정 여부
근로계약서나 취업규칙에 일정한 요건을 충족하면 재계약할 수 있다는 규정이 있거나, 실제 계약갱신 관행 등을 통해 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대가 형성되어 있다면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.
이러한 갱신기대권이 인정되는 경우, 회사가 합리적인 이유 없이 재계약을 거절하였다면 해당 갱신거절의 효력을 다툴 수 있습니다.
질문자님의 경우 회사가 2년마다 재계약하는 시스템을 운영하고 있다고 하셨으므로, 실제 재계약이 어떤 기준으로 이루어지는지 확인하는 것이 중요합니다.
특히 기존 근로자들의 재계약 사례, 인사평가 기준, 본인의 근무평가 결과, 회사가 제시한 재계약 거절 사유 등을 종합적으로 검토할 필요가 있습니다.
4. 대응방안
우선 근로계약서와 취업규칙에 기재된 계약기간 및 갱신 관련 규정을 확인하시고, 회사에 재계약 거절 사유를 서면으로 요청하시기 바랍니다.
또한 다른 근로자들의 재계약 관행과 본인의 인사평가 관련 자료를 확보하시는 것이 좋겠습니다.
갱신기대권이 인정되고 회사의 갱신거절에 합리적 이유가 없다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으며, 신청기간은 근로관계 종료일부터 3개월 이내입니다.
다만 현재 제공된 사실관계만으로 갱신기대권의 인정 여부나 재계약 거부의 정당성을 단정하기는 어렵습니다.
정확한 입사일과 계약만료일, 회사의 계약갱신 기준 및 실제 운영 관행을 확인한 후 구체적인 법률 검토를 받아보시기를 권고드립니다.