유주인사노무컨설팅 답변
안녕하세요. 양유주 공인노무사입니다.
문의하신 사안은 직장 내 괴롭힘 조사에서 혐의가 인정되지 않았음에도 재계약이 거절되었다는 점에서, 단순한 계약기간 만료가 아니라 근로계약 갱신기대권의 인정 여부와 갱신거절의 합리적 이유가 핵심 쟁점이 될 것으로 보입니다.
원칙적으로 기간제 근로계약은 계약기간이 만료되면 종료됩니다. 다만, 근로계약서나 취업규칙에 재계약에 관한 명시적인 규정이 없더라도 실제로 계약갱신이 반복되어 왔거나, 일정한 평가기준을 충족하면 재계약이 이루어지는 관행이 형성되어 있었다면 근로자에게 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.
대법원 역시 근로계약의 내용, 계약갱신의 기준과 절차, 실제 갱신 관행, 담당 업무의 성격 등을 종합하여 갱신기대권을 판단하고 있습니다.
따라서 우선 다음 사항에 대한 확인이 필요합니다.
1. 과거 동일 직무 근로자들의 재계약 비율 및 반복 갱신 사례
2. 근로계약서, 취업규칙 등에 정해진 재계약 기준 및 인사평가 절차
3. 본인의 과거 인사평가 결과와 이번 재계약 거절 사유
4. 직장 내 괴롭힘 조사 결과가 재계약 심사에 반영되었는지 여부
특히 회사가 근무성적이나 인사평가를 이유로 재계약을 거절하였다면, 해당 평가가 사전에 정해진 기준에 따라 객관적이고 공정하게 이루어졌는지를 검토할 필요가 있습니다.
또한 직장 내 괴롭힘 조사에서 문제없다는 결과를 받았음에도 해당 신고 사실이나 조사 이력을 사실상 불이익 평가요소로 반영하였다면, 갱신거절의 합리성을 다투는 데 중요한 사정이 될 수 있습니다.
다만, 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않았다는 사실만으로 재계약 거절이 곧바로 부당해고가 되는 것은 아닙니다. 회사가 별도의 객관적이고 합리적인 갱신거절 사유를 가지고 있는지도 함께 확인해야 합니다.
따라서 회사에 재계약 거절 사유를 서면으로 확인하고, 근로계약서와 취업규칙, 인사평가 관련 자료, 과거 재계약 사례 등을 확보하시기 바랍니다.
검토 결과 갱신기대권이 인정되고 회사의 갱신거절에 합리적 이유가 없다면, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 다툴 수 있습니다. 구제신청은 원칙적으로 근로관계 종료일부터 3개월 이내에 제기해야 하므로 기간을 유의하시기 바랍니다.
현재 제공해 주신 사실관계만으로 부당해고 여부를 확정하기는 어려우나, 재계약 관행과 인사평가 자료를 중심으로 구체적인 검토를 받아보시기를 권고드립니다.