리앙레이버랩 답변
안녕하세요. 리앙레이버랩 이지현 노무사입니다.
근로기준법에는 임신 사실을 반드시 몇 주 이내에 회사에 알려야 한다는 일반적인 신고기한은 별도로 정해져 있지 않습니다. 다만, 현재처럼 야간근로를 계속하려는 상황에서는 공식 보고를 늦추면 회사의 인사노무 관리 차원의 리스크가 높아지기 때문에 유의할 필요가 있습니다.
근로기준법 제70조는 임신 중인 근로자의 오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지의 야간근로를 원칙적으로 금지하고 있습니다. 예외적으로는 임신 근로자의 명시적인 청구가 있고, 회사가 근로자대표와 협의를 거쳐 고용노동부장관의 인가를 받아야 합니다. 따라서 회사가 강요하지 않았거나 본인이 소득을 위해 희망한다는 사정만으로 야간근로가 허용되는 것은 아닙니다.
또한 말씀하신 '야간근로'가 오후 10시 이후 근무가 아니라 통상적인 야근, 즉 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 의미한다면 별도로 살펴야 합니다. 임신 중 시간외근로는 본인이 동의하더라도 금지되며, 야간근로 인가를 받더라도 시간외근로까지 허용되는 것은 아닙니다(근로기준법 제74조제5항).
회사 입장에서도 임신 근로자의 근무시간을 관리해야 할 법적 책임이 있습니다. 임신 사실을 알고도 필요한 인가 없이 야간근로를 시키거나, 금지된 시간외근로를 시키는 경우에는 근로기준법 위반이 문제될 수 있으며, 위반한 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 근로자가 자발적으로 희망했다거나 회사에 강요가 없었다는 사정만으로 이러한 책임이 면제되는 것은 아닙니다(근로기준법 제70조제2항, 제74조제5항, 제110조).
이러한 점에서 상사가 근무 편성이나 인사관리를 담당한다면, 상부 보고를 요구하는 것은 회사의 법 위반을 예방하고 필요한 보호조치를 마련하기 위한 것일 수 있습니다. 따라서 공식 보고를 26주 이후로 미루면서 기존 야간·연장근로를 계속하도록 요청하기는 어려울 수 있습니다. 다만, 임신 사실이 널리 알려지는 것이 부담스럽다면 인사담당자 등 필요한 최소한의 인원에게만 공유하도록 요청하고, 소득 감소에 대한 우려와 가능한 근무 조정 방안을 함께 협의해 보시는 것이 좋겠습니다.
한편, '조기출퇴근'이 '임신기 근로시간 단축'을 의미한다면, 원칙적으로 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 사용할 수 있고, 법령에서 정한 유산·조산 위험이 있는 경우에는 임신 전 기간에 사용할 수 있습니다(근로기준법 제74조 제7, 8항).
이와 별도로 하루 소정근로시간을 유지하면서 출퇴근 시각만 변경하는 제도는 임신 주수와 관계없이 신청할 수 있으며, 회사는 법령상 예외 사유가 없다면 허용해야 하므로(근로기준법 제74조제9항), 해당 제도의 활용에 대해서도 검토해보시길 권합니다.
현재 질문자님께서 가장 걱정하시는 부분인 소득 감소가 우려되는 사정을 인사담당자에게 설명하고, 실제 근무시간을 기준으로 야간근로 인가 가능 여부와 주간근무로 조정할 경우의 임금·수당, 회사의 지원제도를 함께 확인해 보시는 것이 좋겠습니다. 인가 여부는 별도의 심사를 거치므로, 신청만으로 야간근로가 허용되는 것은 아니라는 점도 참고하시기 바랍니다.