중앙노동위원회 2022부해1667 판례

판례 요지

근로자는 사용자의 채용내정 취소 통보 이후 출근 통보를 수용하여 출근하였고, 이후 근로조건 협상 과정에서 수습조항 삭제 등을 요구하며 근로계약 체결을 거부하였습니다. 이에 대해 중앙노동위원회는 사용자의 1차 채용내정 취소 통보는 근로자의 출근으로 실효되어 구제이익이 없다고 보았습니다. 또한, 중앙노동위원회는 당사자 간에 잠정적인 채용내정은 성립했으나 근로조건 합의 결렬로 확정적인 근로관계가 성립되었다고 보기 어려우므로 해고가 존재하지 않는다고 판정하였습니다.

관련 법령

• 산업안전보건법 시행규칙 제167조(물질안전보건자료를 게시하거나 갖추어 두는 방법)
• 국민연금법 시행령 제57조(농어업인의 범위)
• 임금채권보장법 제16조의2
• 산업안전보건법 제167조(벌칙)
• 산업안전보건법 시행규칙 제66조(시정조치 명령서의 게시)

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