업무 실수로 손해가 났으니 이번 월급에서 30만 원 빼겠습니다.
징계위원회에서 감봉으로 결정했으니 다음 달부터 급여를 줄이겠습니다
회사에서 이런 통보를 받으면, 잘못한 일이 있다는 이유만으로 급여 공제를 받아들여야 하는지 고민하게 됩니다. 사업주 역시 직원에게 책임을 묻기 위해 어느 정도까지 감봉할 수 있는지 궁금할 수 있습니다.
결론부터 말씀드리면, 감급 징계에는 법정 금액 한도가 있습니다. 상시근로자 5명 이상 사업장에서는 1회의 감급액이 1일 평균임금의 절반을 초과할 수 없고, 한 임금지급기의 감급 총액도 해당 기간 임금 총액의 10분의 1을 초과할 수 없습니다.
이 두 한도를 모두 지켜야 하며, 금액이 한도 안에 있다는 이유만으로 징계 자체가 정당해지는 것은 아닙니다. 유주인사노무컨설팅의 캐릭터 유림이와 함께 카드뉴스로 핵심을 살펴보고, 아래 해설에서 구체적인 기준을 확인해 보세요.
감봉과 감급, 어떤 의미인가요?
일상에서는 징계로 급여를 줄이는 조치를 ‘감봉’이라고 부르는 경우가 많습니다. 근로기준법 제95조는 ‘감급의 제재’라는 표현을 사용합니다.
여기서 중요한 것은 명칭보다 실제 급여 처리 방식입니다. 근로자가 일을 해서 이미 발생한 임금을 징계 목적으로 줄이는 조치라면 감급 제재에 해당하는지 검토해야 합니다.
반면 정직으로 일을 하지 못한 기간의 임금이 지급되지 않는 경우나, 직무·직급 변경에 따라 급여가 달라지는 경우는 법적 성격이 다를 수 있습니다. 급여가 줄었다는 사실만으로 모두 같은 기준을 적용하지는 않습니다.
감급 징계의 법정 한도는 얼마인가요?
근로기준법 제95조는 두 가지 한도를 정하고 있습니다.
하나의 위반행위에 대한 한도와, 한 임금지급기에 공제할 수 있는 총액 한도를 함께 확인해야 합니다.
월급제라면 일반적으로 한 달의 임금계산기간을 기준으로 총액 한도를 검토합니다. 다만 실제 임금계산기간과 지급 구조를 확인해야 정확하게 계산할 수 있습니다.
여기서 ‘1회’는 하나의 위반행위에 대한 감급을 의미합니다.
따라서 하나의 사건에 대한 감급액을 여러 달에 나누어 공제한다고 해서 1회 한도를 피할 수 있는 것은 아닙니다.
반대로 여러 개의 별도 위반행위에 대해 감급하는 경우에는 각 위반행위의 한도를 확인한 뒤, 한 임금지급기에 반영되는 감급 총액도 확인해야 합니다.
여러 행위가 하나의 위반행위인지, 별개의 위반행위인지는 구체적인 사실관계에 따라 판단해야 합니다.
월급 300만 원이면 30만 원까지 감봉할 수 있나요?
반드시 그렇지는 않습니다. 월 임금 총액의 10분의 1만 계산하면 1회 한도를 놓칠 수 있습니다.
이해를 돕기 위해 다음과 같이 가정해 보겠습니다.
1일 평균임금이 10만 원이고, 한 달 임금 총액이 300만 원인 경우
하나의 위반행위에 대한 감급 한도는 10만 원의 절반인 5만 원입니다. 한 달에 반영되는 감급 총액의 한도는 300만 원의 10분의 1인 30만 원입니다.
따라서 하나의 위반행위를 이유로 30만 원을 감급하면, 월 총액 한도 안에 있더라도 1회 한도인 5만 원을 초과하게 됩니다.
다만 위 숫자는 설명을 위한 가정입니다. 1일 평균임금을 단순히 월급을 30으로 나누어 계산해서는 안 됩니다. 원칙적으로 평균임금 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나누며, 제외기간과 임금 항목 등도 확인해야 합니다.
손해배상과 감급 징계는 구분해야 합니다.
근로자에게 손해배상 책임이 있는지는 손해 발생 경위, 근로자의 과실, 회사의 관리·감독 및 업무 환경 등을 살펴 판단할 문제입니다.
별도로 근로기준법 제43조는 임금 전액지급 원칙을 정하고 있습니다. 회사가 손해액을 일방적으로 정해 월급에서 공제하는 것은 이 원칙에 문제가 될 수 있습니다.
손해배상 책임이 인정된다고 해서 회사가 그 금액을 급여에서 자동으로 공제할 수 있는 것은 아닙니다. 근로자의 동의를 주장하는 경우에도 동의의 내용과 자유로운 의사에 따른 것인지 등을 신중하게 확인해야 합니다.
Q. 취업규칙에 ‘감봉 3개월’이라고 적혀 있으면 매달 월급의 10%를 깎아도 되나요?
그 문구만으로 허용된다고 판단할 수 없습니다. 하나의 위반행위에 대한 감급 총액이 1회 한도를 지키는지와, 각 임금지급기의 총액 한도를 모두 확인해야 합니다.
Q. 회사에 손해를 끼쳤다면 감급 한도보다 많이 공제해도 되나요?
손해배상 책임과 감급 징계는 별개입니다. 손해가 발생했다는 이유만으로 감급 한도를 넘기거나 손해액을 급여에서 일방적으로 공제할 수 있는 것은 아닙니다.
Q. 감급액이 적어도 노동위원회에서 다툴 수 있나요?
상시근로자 5명 이상 사업장이라면 감급액의 크기와 별개로 징계의 정당성을 다툴 수 있습니다. 징계 사유, 수위, 절차와 신청 기간을 확인해야 합니다.
감급 징계는 금액만 계산해서 결론을 내릴 문제가 아닙니다. 법정 한도를 지켰는지와 함께 징계 사유·수위·절차, 실제 급여 처리까지 살펴야 합니다.
근로자는 관련 자료와 대응 기간을 확인하고, 회사는 징계 결정 전에 규정과 사실관계, 계산 근거를 점검하는 것이 좋습니다.
이 글은 노동법에 관한 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었습니다. 구체적인 사실관계와 적용 법령에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 개별 사안에 대한 정확한 판단과 대응을 위해서는 공인노무사와 심층상담을 진행하시기 바랍니다.