수습기간 본채용 거부와 해고, 수습평가 탈락이면 정당할까요?

“수습기간이 끝났으니 내일부터 나오지 마세요.”

“평가점수가 낮아서 정규직 전환은 어렵겠습니다.”

수습기간 종료를 앞두고 이런 말을 들으면, 수습 직원은 회사의 결정을 그대로 받아들여야 하는지 고민하게 됩니다. 회사 역시 수습평가에서 낮은 점수를 받은 직원을 계속 고용해야 하는지 궁금할 수 있습니다.

결론부터 말씀드리면, 수습기간이라는 이유만으로 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 상시근로자 5명 이상 사업장에서는 수습 직원에게도 해고 제한이 적용됩니다. 본채용 거부가 정당한지는 근로계약의 성격, 평가의 근거와 과정, 실제 업무수행 내용을 함께 살펴 판단합니다.

유주인사노무컨설팅의 캐릭터 유림이와 함께 카드뉴스로 핵심을 살펴보고, 아래 해설에서 구체적인 기준을 확인해 보세요.

## 수습기간이 끝나면 근로계약도 자동으로 끝날까요?

수습기간과 근로계약기간은 구분해야 합니다.

기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 처음 3개월만 수습기간으로 정했다면, 수습기간 종료일이 곧 근로계약 만료일은 아닙니다. 회사가 계속 근무할 수 없다고 결정했다면, 그 결정이 해고 또는 본채용 거부에 해당하는지 확인해야 합니다.

반면 실제로 3개월의 기간을 정한 근로계약이라면 계약기간 만료 문제를 검토하게 됩니다. 이 경우에도 계약 내용과 갱신에 대한 기대권 등 별도 쟁점이 있을 수 있습니다.

따라서 계약서에 ‘수습 3개월’이라고 적혀 있다는 사실만으로 근로관계가 자동 종료된다고 판단해서는 안 됩니다.

## ‘수습’과 ‘시용’은 어떻게 다른가요?

일상에서는 두 표현을 섞어 사용하지만, 법적 판단에서는 구분이 필요합니다.

‘수습’은 채용된 근로자가 업무를 배우고 적응하는 과정이라는 의미로 사용됩니다. ‘시용’은 일정 기간 업무 적격성을 평가한 뒤 본채용 여부를 결정하는 제도를 말합니다.

다만 계약서에 사용한 명칭만으로 결론이 정해지지는 않습니다. 근로계약서와 취업규칙에 본채용 평가 및 거부 조건을 어떻게 정했는지, 실제로 어떤 방식으로 운영했는지 함께 살펴야 합니다.

시용계약에 따른 본채용 거부도 해고에 해당하므로, 단순히 ‘계약 종료’라고 표현했다고 해고에 관한 검토를 피할 수 있는 것은 아닙니다.

## 수습평가에서 탈락하면 본채용을 거부할 수 있나요?

시용계약에서는 근로자의 업무 적격성을 판단하기 위한 제도의 목적을 고려해, 일반적인 해고보다 회사의 판단이 넓게 인정될 수 있습니다.

그러나 평가에서 탈락했다는 이유만으로 항상 정당한 것은 아닙니다. 객관적으로 합리적인 이유가 있고, 사회통념상 타당한 결정이어야 합니다.

대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결도 이러한 기준을 제시했습니다. 해당 사건에서는 평가 방식과 과정에 문제가 있었고, 평가자료만으로 업무수행능력이 구체적으로 어떻게 부족했는지 알기 어려웠다는 점 등이 고려되었습니다.

## 수습평가표에서 무엇을 확인해야 할까요?

평가점수와 함께 그 점수가 나온 이유를 확인해야 합니다.

평가 항목이 실제 담당 업무와 관련되어 있는지, 낮은 점수를 뒷받침하는 구체적인 업무상 사실이 있는지, 회사가 정한 평가 방식과 절차를 준수했는지가 중요합니다.

예를 들어 ‘업무능력 부족’이라는 평가라면 어떤 업무에서 어떤 문제가 발생했는지 살펴야 합니다. ‘협업 부족’이라는 평가라면 구체적인 행동과 업무에 미친 영향을 확인할 필요가 있습니다.

업무를 수행할 수 있도록 필요한 설명과 교육이 이루어졌는지, 담당 업무의 난도와 근무기간을 고려한 평가인지도 사안에 따라 검토할 요소가 됩니다. 다만 교육이나 개선 기회의 부족만으로 모든 본채용 거부가 곧바로 부당해지는 것은 아닙니다.

평가표의 존재와 평가의 정당성은 구분해서 봐야 합니다.

## “회사와 맞지 않는다”는 설명을 들었다면?

가상의 사례를 살펴보겠습니다.

A씨는 수습기간 종료 직전 ‘회사와 맞지 않는다’는 설명을 듣고 본채용을 거부당했습니다. 평가표에는 ‘협업 부족’이라고 적혀 있었지만, 어떤 행동이 문제였는지 구체적인 기록은 없었습니다.

이 경우에는 평가의 객관성과 본채용 거부의 근거가 쟁점이 될 수 있습니다. 반대로 실제 업무상 문제가 구체적으로 확인되고, 그에 대한 평가가 합리적으로 이루어졌다면 판단은 달라질 수 있습니다.

따라서 통보 문구 하나만으로 정당·부당을 단정하기보다 실제 자료를 확인해야 합니다.

## 수습 해고나 본채용 거부를 통보받았다면 어떻게 대응하나요?

먼저 근로계약서, 채용공고, 취업규칙, 평가 결과와 근로관계 종료 통보를 확보하세요. 업무 지시와 수행 기록, 면담 내용, 업무에 대한 피드백도 판단에 도움이 됩니다.

회사가 설명한 종료 사유와 날짜를 정리하고, 실제 근무 내용과 평가가 일치하는지 확인하는 것이 좋습니다.

상시근로자 5명 이상 사업장에서 부당해고 구제신청을 하려면 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 신청해야 합니다. 평가자료를 기다리거나 회사와 협의하는 동안에도 신청 기간을 놓치지 않도록 주의해야 합니다.

## 자주 묻는 질문

Q. 수습기간에 해고하면 무조건 부당해고인가요?

아닙니다. 수습기간에도 정당한 이유가 있다면 해고가 인정될 수 있습니다. 다만 수습이라는 이유만으로 정당성이 인정되지는 않습니다.

Q. 평가표에 서명하면 본채용 거부에 동의한 것인가요?

서명의 의미와 문서 내용을 확인해야 합니다. 평가 결과를 확인했다는 서명인지, 근로관계 종료에 합의한 것인지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

Q. 5명 미만 사업장도 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있나요?

상시근로자 5명 미만 사업장에는 근로기준법상 부당해고 구제신청 제도가 적용되지 않습니다. 다만 계약 내용이나 다른 법률에 따른 쟁점은 별도로 검토할 수 있습니다.

## 계약과 평가 내용을 함께 확인하세요

수습기간 본채용 거부와 해고는 ‘수습 직원이었다’거나 ‘평가점수가 낮았다’는 사실만으로 결론을 내리기 어렵습니다.

근로계약의 성격과 실제 업무수행, 평가의 근거와 절차를 함께 확인해야 근로자와 회사 모두 적절한 대응 방향을 정할 수 있습니다.

이 글은 노동법에 관한 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었습니다. 구체적인 사실관계와 적용 법령에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 개별 사안에 대한 정확한 판단과 대응을 위해서는 공인노무사와 심층상담을 진행하시기 바랍니다.

일반적인 정보 제공이며 법률·노무 자문이 아닙니다. 내 사안은 공인노무사 상담에서 확인하세요.

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